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为什么现在国企和许多的行政事业单位都搞业务外包?

时间:2019-06-04来源:昆明劳联人力阅读:214次

为什么现在国企和许多的行政事业单位都搞业务外包?从主观上有两个原因,从客观上有两个原因。导致这项“过渡性”政策,成为一些企事业单位的“流行”用工模式,人为造成用工上的不平等和群体心态上的不平衡。总体来说,这项过渡性政策,有利有弊,但弊大于利。有利于企事业单位,不利于保护劳动者合理权益。

第一,为什么说有利有弊,且弊大于利呢?

很简单的道理。假设A单位要用100个员工,现在是招100个劳务派遣工或业务外包工,其实还是用100个人干活。既然反正要用100人,完全可以签订劳动合同,可以把岗位级别和岗位工资定低一些,比如,正式员工的核心岗位月薪6000元,辅助岗位为3000元工资。员工都一个身份,但薪酬上拉开差距,企业用了100人,但人工成本控制住就行了。



现在是,(假设)企事业单位宁愿花5000元(劳务费和外包费)给劳务公司(外包公司),劳务公司给劳务工发3000元,其他2000元为管理费、社保等费用。这是因为企事业单位想“吃饭不刷碗”,转嫁了管理、安全、劳保、福利等责任,根本目的还是省钱、省力、省心,减少直接管理的麻烦。这才是问题的根本。

企事业单位用了100人,但这100人怨声载道,没有归属感,不可能发挥出潜能,积极性也不高,甚至消极怠工,其实损失的还是企事业单位的“成本”,你花5000元只用了这个人的2000元的“工作量”和“工作态度”,吃亏的是企事业单位。同时,损害了这个群体的权益,造成了社会上群体之间的心态不平衡,没有尽到企事业单位的“社会责任”,影响了公众形象,损害了品牌价值。

第二,为什么企事业单位用搞劳务派遣和业务外包呢?

历史背景:以前企事业单位一直实行定员定岗定编定资机制,用工数量和工资总额由上级核定,而且管理严格,为了防止企事业单位无限扩张用人数量和工资总额,这些年来一直采取减员减资的导向。企事业单位员工“只进不出”,一方面造成人浮于事(正式工不愿意多干事),一方面又造成新鲜劳动力补充不足(业务发展又需要人手)。企事业单位想增加人员,但是没有定员和工资给你,这形成了实质性矛盾。我要人要钱,你不给我,我怎么干活?于是出台了劳务派遣制。你要用人,你走劳务费吧,人不是你的人,工资不是你的工资(劳务工的工资走企事业单位的劳务费,而不是工资科目),回避了定员定岗定编定资机制。



现实新矛盾。企事业单位大量使用劳务工,用工模式越来越大,又造成了“不同工同酬”的新矛盾。有的企事业单位20个正式工,管理几千个劳务工。正式工高待遇不干活都让劳务工干活。新的群体矛盾出现了。

新的政策出现了。2016年又出台规范劳务派遣制的通知,要求企事业单位整改。主要整改两个点:一是你用劳务工可以,只能在三性岗位使用,就是低技能、非核心的岗位人员。二是劳务工使用数量不能超过企事业单位用人总数的十分之一。要求在2017年前整改完毕。意思是要求企事业单位要把核心岗位的劳务工转为合同制员工。一些企业转了,但一些企业没有转。而是转成为了业务外包工,回避了劳务派遣的整改要求。

第三,为什么企事业单位愿意用劳务和外包制?主观原因是什么?

企事业单位由于体制机制的问题,正式员工相对比较难管理,福利待遇高,人工成本高,难以辞退,只能进不能出,工资只能涨不能降,谁管理过谁知道,简直是头大。使用劳务派遣和业务外包制,只用你的“人工”,不管你的“生老病死”,想辞退就辞退,没有后顾之忧。那些正式工不愿意做的脏累苦的活儿,都可以交给劳务工和外包工干。



最后总结:

使用劳务派遣和业务外包用人模式,确实给企事业单位用人创新带来了“好处”。如果企事业单位能够做到“同工同酬”,培养和发展劳务工和外包工,让他们也有良好的职业发展,增强长期稳定的归属感,这种用工模式也就发挥了“促进就业、保护劳动者”的良好目的。

事实上,有些企事业单位只是出于“省钱省事省心”的角度出发,本质上造成了对劳务工和外包工的不公平。尽管这些劳务工和外包工,大多数从事着辅助性、临时性、替代性的工作,但也有很多人实际上已经从事着主体岗位,与正式工混岗使用,人为造成员工的三六九等,对职场发展和社会发展,其实有坏处的。劳务工也是劳动者,应该对他们给予更多的人文关怀。

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